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Cabinet d’Avocat Maître Hervé MOUSSY
8 rue des Salles 63000 Clermont-Ferrand

 Pour toute information complémentaire, vous pouvez vous reporter à la rubrique des Liens utiles en matière juridique si vous le souhaitez.

• Véhicule et vices cachés :

Pour qu’un défaut ou une panne puisse constituer un vice caché, autorisant l’acheteur à demander l’annulation de la vente ou une réduction du prix, généralement à hauteur des frais de remise en état, il lui faut démontrer trois conditions, le plus souvent au moyen d’une expertise effectuée par un expert en automobile:

• le défaut doit être antérieur à la vente + il doit être suffisamment grave + il doit être occulte, c’est-à-dire non apparent.

De plus, l’action devant les tribunaux n’est recevable que si elle est intentée au plus tard dans les deux ans qui suivent la découverte du vice caché comme l’énonce l’article 1648 du Code civil

• Grossesse et droit du travail :

J’ai annoncé à mon employeur que je suis enceinte, je sais qu’il va mal le prendre, peut-il mettre fin à mon contrat de travail ?

Votre employeur ne peut pas vous licencier en raison de votre état de grossesse.
Il peut vous licencier que s’il justifie d’une faute grave non liée à l’état de grossesse ou de son impossibilité de maintenir votre contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement.
Attention : la rupture de votre contrat ne pourra vous être notifié ou prendre effet pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congé maternité, congés payés après le congé maternité et pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes) (Article L 1225-4 du Code du travail).L 1225-4 du code du travail

• Le nouveau divorce par consentement mutuel :

Les époux souhaitant divorcer par consentement mutuel ne passeront plus devant le juge, sauf en cas de demande d’audition du mineur. Cette réforme est entrée en vigueur à partir du 1er janvier 2017.

D’après le texte de loi, « les époux peuvent consentir mutuellement à leur divorce par acte sous signature privée contresigné par avocats, déposé au rang des minutes d’un notaire ».

Ainsi, lorsque les époux s’entendent sur la rupture du mariage et ses effets, ils peuvent, assisté chacun par un avocat, constater leur accord dans une convention. Cette convention doit ensuite être enregistrée par un notaire ce qui permettra aux ex-époux de se prévaloir de cette convention sans avoir recours à un juge. Néanmoins, en présence notamment d’un enfant mineur demandant à être entendu par le juge, les époux ne pourront effectivement pas divorcer sous cette forme.

La convention comporte expressément, sous peine de nullité les points suivants :

– la mention de l’accord des époux sur la rupture du mariage et sur ses effets ;

– les modalités du règlement complet des effets du divorce, notamment s’il y a lieu au versement d’une prestation compensatoire;

– l’état liquidatif du régime matrimonial ou la déclaration qu’il n’y a pas de liquidation;

– la mention que le mineur a été informé par ses parents de son droit à être entendu par le juge et qu’il ne souhaite pas faire usage de cette faculté.

• Contester une décision administrative :

Pour contester une décision de l’administration, un administré dispose de plusieurs types de recours.

D’abord le recours administratif : ce n’est pas un mode de contrôle juridictionnel au sens strict, car il ne s’exerce pas devant le juge. Il s’agit d’éviter un procès. L’administré mécontent d’une décision prise à son encontre par l’administration lui adresse une réclamation afin qu’elle reconsidère sa position.

Ce recours peut prendre deux formes : le recours gracieux par lequel l’administré s’adresse à l’auteur même de la décision, le recours hiérarchique par lequel il se tourne vers le supérieur hiérarchique de l’auteur de l’acte.

Le recours administratif proroge le délai de recours contentieux (devant le juge), qui ne court pas tant que l’administration n’a pas, expressément ou implicitement, rejeté le recours administratif. Mais cette prorogation du délai ne vaut que pour un seul recours administratif. Enfin, dans ce cas, l’administration peut retirer son acte pour des motifs de droit ou d’opportunité (ex : la situation sociale de l’administré concerné).

Le recours contentieux : l’administré se tourne vers le juge administratif soit après l’échec d’un recours administratif, soit directement. Ce recours n’est possible que pour un temps limité – en principe deux mois à compter de la publication ou de la notification de l’acte administratif contesté – dans un souci de sécurité juridique. Il peut prendre plusieurs formes : excès de pouvoir, pleine juridiction, interprétation et appréciation de la légalité, répression. Il s’ouvre par une requête qui ne suspend pas l’exécution des décisions administratives en cause, à la différence de la procédure d’urgence du référé-suspension.

Contrairement au recours administratif, seuls des motifs de droit peuvent conduire le juge administratif à annuler l’acte contesté et/ou indemniser l’administré des préjudices que cet acte lui a causés.

• Burn out et salarié :

Actuellement, près de 2 salariés sur 10 seraient menacés de burn-out.

A – Que peut faire le salarié face à une situation de burn out ?

1/ Le salarié doit avant tout consulter son médecin traitant qui effectuera un bilan de santé, identifiera les causes médicales (burn-out ou autre problème physique) et décidera ou non d’un arrêt.

2/ Face au burn-out, le salarié peut garantir ses droits.

Ces actions sont multiples et peuvent être conjointes :
• Alerte et dénonciation de la situation auprès des collègues, du N+1, du service des ressources humaines ;
• Rapprochement et information des institutions représentatives du personnel (délégué du personnel, CHSCT etc.) ;
• Demande de visite auprès de la médecine du travail ;
• Information le cas échéant de l’inspection du travail.

Lorsque le burn-out est la conséquence d’une situation de harcèlement moral, le Code du travail permet également au salarié victime de demander la mise en place d’une médiation sur le fondement de l’article L 1152-6 du code du travail .

3/ Parallèlement, le salarié peut faire reconnaître le burn-out comme maladie professionnelle.

La « loi Rebsamen », promulguée le 17 août 2015 constitue une étape supplémentaire vers la reconnaissance du burn-out en tant que maladie professionnelle. En effet, elle a complété l’article L 461-1 du code de la sécurité sociale  qui dispose que « les pathologies psychiques peuvent être reconnues comme maladies d’origine professionnelle ».
Le burn-out n’est pas désigné dans le tableau de maladies professionnelles. Le salarié doit prouver que sa maladie est directement liée à sa profession et exclusivement liée à sa profession et qu’elle l’a plongé dans un état de maladie le rendant, au moins partiellement, incapable de retravailler.

La reconnaissance doit être sollicitée auprès de la CPAM par l’envoi d’une déclaration sur formulaire « Déclaration de maladie professionnelle ou demande motivée de reconnaissance de maladie professionnelle », de certificats médicaux et du formulaire de demande de reconnaissance de maladie professionnelle.

La CPAM évaluera ensuite le taux d’incapacité de travail du salarié. Si le taux d’incapacité de travail est supérieur à 25% et s’il y a un lien direct entre la maladie et le travail, la CPAM transmettra la demande de reconnaissance de maladie professionnelle au Comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles.
Si la maladie professionnelle est reconnue, le salarié pourra bénéficier de la réparation de ses dommages corporels, de l’octroi d’indemnités journalières en cas d’interruption temporaire de travail et d’une rente en cas d’incapacité permanente.

4/ Enfin, le salarié pourra, dans certaines conditions, prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur ou saisir le conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire.

Dès lors que les manquements de l’employeur seront considérés comme revêtant une gravité suffisante, la rupture sera alors requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Une telle qualification ouvrira droit pour le salarié au paiement de son indemnité de licenciement (s’il dispose de plus d’un an d’ancienneté), de son indemnité de préavis et des congés payés afférents et de dommages et intérêts dont l’importance sera fonction des effectifs de la société, de l’ancienneté, des conditions de la rupture etc.

De même, le salarié en burn-out reconnu inapte par le médecin du travail et dont le reclassement s’avère impossible, pourra faire l’objet d’une mesure de licenciement pour inaptitude professionnelle.
S’il est démontré que l’inaptitude professionnelle a pour origine un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat, le licenciement sera constitutif d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.